1.
Sieht und versteht das Team den Konflikt?
2.
Wie geht das Team mit Eskalationen um?
3.
Wie löst das Team den Konflikt?
4.
Methoden und Tools
Gelingendes
Miteinander
ist
Weg
und
Ziel
zugleich.
Gute
Methoden
und
Tools
erleichtern
die
Selbstorganisation
eines
Teams
erheblich.
Rege
dein
Team
zu
ersten
Schritten
in
diese
Richtung
an
und erlebe den Unterschied.
Konflikte managen
Solange
es
im
Untergrund
eines
Teams
schwelt,
sollte
man
sich
zuerst
um
einen
ausreichenden
Frieden
kümmern,
bevor
man
andere
Veränderungen
einbringt.
Eine
gute
Konfliktlösung
verbindet
mehr
als
dass
sie
trennt.
Hierzu
ist
die
klassische
Gewaltfreie
Kommunikation
gut
geeignet,
vor
allem,
wenn
Emotionen
im
Spiel
sind.
Die
Gewaltfreie
Kommunikation,
oder
wie
sie
besser
heißen
sollte:
Die
dominanzfreie
Kommunikation
versucht
nicht,
gegensätzliche
Meinungen
und
Bewertungen
in
Einklang
zu
bringen,
sondern
soll
nur
helfen,
damit
Menschen
ihr
weiteres
gemeinsames
Vorgehen
aufeinander
abzustimmen
können,
nachdem
die
Teilnehmer*innen
ein
Gespür
füreinander
bekommen
haben.
Mit
z.B.
dem
GFK-Zauberkreis
kann
das gelingen, solange das Porzellan nicht zerbrochen ist.
Allerdings
ist
es
nicht
so
einfach,
ein
tieferes
Verständnis
von
den
Spannungsstrukturen
zu
bekommen,
welche
die
Konflikte
befeuern.
Wo
immer
sich
Menschen
ansammeln,
da
formen
sich
nämlich
unweigerlich
unterschiedliche
Systeme
des
Miteinanders,
wie
Partnerschaften,
Familien,
Gruppen,
Teams,
Gemeinden,
Schulen,
Unternehmen
etc.
Ein
gutes
Konfliktverständnis
ist
ohne
ein
gutes Systemverständnis nicht möglich.
Innerhalb
dieser
Systeme
kommunizieren
und
interagieren
Menschen
miteinander,
ob
sie
es
wollen,
oder
nicht.
Dabei
bilden
sich
in
den
Systemen
unterschiedliche
Kulturen
und
Strukturen
aus.
Diese
ordnen
das
Miteinander
und
erleichtern
es,
prägen
und
limitieren
es
jedoch
auch.
Ein
System
ist
dann
gut,
wenn
die
Menschen
in
einer
guten
interaktiven
Qualität
miteinander
leben
und
sich
organisieren.
Je
größer
die
Spannungen
in
einem
System
sind,
desto
schlechter
wird
die
Qualität
des
Miteinanders
werden.
Damit
verschlechtert
sich
auch
die
Kommunikation
und
die
Leistung.
Die
Teilnehmer*innen
kümmern
sich
stattdessen
für
ihren
individuellen
Schutz,
ihre
Verteidigung
oder
ihre
Flucht
nach
innen
oder
außen.
Es
entstehen
Parteien,
Sympathiegruppen
und
Abspaltungen,
das
System
zerfällt,
selbst wenn die äußere Hülle noch von einer Einheit spricht.
Das
bedeutet,
dass
es
bei
Konflikten
einen
systemischen
und
einen
persönlichen
Anteil
gibt.
Heute
übersehen
wir
den
systemischen
Anteil
gerne
und
fokussieren
uns
zu
sehr
auf
das
Persönliche.
Die
einen
beschuldigen
eher
sich
selbst,
die
anderen
ihr
Gegenüber
oder
gleich
die
ganze
Welt.
Deshalb
ist
eine
gute
Konfliktanalyse
nicht
so
einfach
und
Erfahrungssache,
auch
wenn
viele
Menschen
einen
großen
Glauben
in
ihre
eigene
Kompetenz
haben,
Konflikte
zu
verstehen.
Hier
gibt
einem
wirklich
nur
der
Erfolg
recht.
(Es
ist
übrigens
typisch,
dass
ein
lösbarer
Konflikt
als
absolut
unlösbar
eingeschätzt
wird.)
Eine
Konfliktanalyse
sollte
tatsächlich
Veränderungen
in
Richtung
Frieden
eröffnen
und
diese
Veränderungen
sollten
nicht
auf
Trennung
und
Abschottung
beruhen.
Erklärungen
über
einen
Konflikt,
die
keine
Lösungsansätze
anbieten,
erklären
in
Wirklichkeit
überhaupt
nichts.
Man
kann
sie sich sparen.
Des
Weiteren
sollte
eine
Konfliktlösung
jenseits
von
Schuld
und
Scham,
also
jenseits
von
einem
moralischen
Richtig
und
Falsch
gesucht
werden.
In
der
Zusammenarbeit
gibt
es
dagegen
durchaus
richtige
und
falsche
Handlungen.
Wenn
das
Unternehmen
abgebrannt
ist,
kann
man
eben
nicht
davon
sprechen,
dass
alles
gut
gelaufen
ist.
Somit
mag
es
keine
moralische
Schuld
(culpa)
geben,
aber
durchaus
eine
Verantwortung
(obligatio)
und
eine
Bringschuld
(deber).
Kritikfähigkeit
ist
da
auch
als
eine
Tugend
zu
benennen,
die zum einen bewusstes Training und zum anderen eine fürsorgliche
Teamkultur
braucht.
Einen
Konflikt
sollte
man
sich
nicht
wie
eine
Krankheit
chronisch
im
Team/Unternehmen
festsetzen
lassen.
Darum
empfehle
ich,
recht
schnell
eine
Fachkraft
hinzuzuziehen,
wenn
die
eigenen
Anstrengungen
scheitern
oder
ausbleiben.
Diese
Fachkraft
sollte
jedoch
weniger
psychologisch
als
systemisch
denken
und
über
die
geeigneten
Tools
einer
Konfliktlösung
verfügen. Im Zweifelsfall berate ich hierzu gerne, denn es ist leider ein diffiziles Thema.
Wenn
ein
Team
sich
mit
GFK-plus
organisiert,
werden
die
Konflikte
jedoch
automatisch
seltener
werden.
Das
hängt
unter
anderem
mit
der
fürsorglichen
Kultur
zusammen
und
damit,
dass
die
Beteiligten
untereinander
ihre
Utopien
,
ihre
No-Gos
und
Must-Haves
und
auch
ihre
Schmerzpunkte
kennen.
Dadurch
wird
ein
Team
konfliktrobust.
Es
sind
die
neben
einer
einfachen Aussprache unter Kolleg*innen 3 Elemente, die helfen können:
Schaue
dir
diese
vier
Elemente
an
und
bespreche
sie
mit
deinem
Team.
Wenn
Dich
das
Thema
interessiert,
dann
trage
Dich
auch
für
den
Newsletter
ein
und
erfahre
mehr
über
GFK-plus
und
die organische Selbstorganisation von Teams und Unternehmen.
1. Gefühls und Bedürfnisliste
2. GFK-Zauberkreis
3. professionelle Konfliktberatung / präventiver Workshop
3. professionelle Konfliktberatung / präventiver Workshop